最新賃貸事情

レインジレートがある場合も昇給Ｑ幅はかぎられている。 また、個々の従業員の仕事領域が社会的に定義されていて、日本企業のように「柔軟」に働かせることにも限界がある。
その上、たとえばアメリカでは、日本と違って「労働組合員は査定されないことが多い」。 一般的な指示の範囲内での自立的な職務をおこない，かつ，その職域に対して責任を負う職員指揮権能を有する管理的地位･にあり，かつ，その職域に対してそれに応じた責任をもつ職員が、法律と組合に規制された人事考課を受けている。
このように組合の介入する同一労働同一賃金は、むしろ「横並び」の賃金システムであって、労働者一人ひとりを競争的にがんばらせる能力主義管理との距離は遠い。 それゆえ、日本の経営者がかりにいま「賃金をもっと仕事に応じたものに」と唱えるにしても、それはもちろん「欧米型の諸制度を最終目標とするのではない」（日経「年の功」賃金同一労働同一賃金の世界から象限３に降りると、そこには私たちになじみぶかい年齢給、勤続給がある。
これは、性、年齢、勤続、学歴、技能、職務グループ（仕事領域）、そしてラフなかたちの人事考課などの恣意的な勘案によって昇給線そのものが不明瞭であった戦前来の旧型年功賃金ではない。 戦後初期、経営者の論理と力がきわめて弱くなっていた時期、台頭した企業別組合は、日本の労働者それなりの競争制御の考え方にもとづいて、旧型年功賃金のあいまいな恣意性に対抗した。
対抗のかたちは、賃金決定にかかわっていた多くの要素の限定である。 具体的にはなによりも労働者世帯の必要生計費の多寡を反映する年齢に、副次的にはあわせて勤続年数に、昇給の基準を純化させることであった。
戦後日本の労働者思想としての〈従業員としての平等〉が、自動昇給の要求をよびおこしたのである。 だからこの要求が実って達成される年齢・勤続給は、組織労働者によって内容修正をうけたところの、「年と功」ではなく「年の功」の「年功賃金」ということもできる。

生活給理論に裏うちされた「年の功」賃金も、組合の力量や時代の推移によって、いくらかの「不純さ」をふくむ変種を生み出している。 年齢よりむしろ勤続を重視する形態、仕事領域の大まかな指標として否定しえぬ学歴ごとに昇給線をおくかたち、戦後組合主導型の代表格ともいうべき電力産業の「電産型賃金」もそうであったように、基本的に組合規制の外にある「能力給」を賃金構成の一部としては認める体系などがそれである。
それに現在の問題意識からふりかえれば、世帯の生計費を重視する生活給理論では、女性の昇給の早々の頭うち傾向を批判しきる論拠を得ることはむつかしい。

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